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          解除勞動合同關系”的訴請是否屬于仲裁的受理范圍

          2016-05-12    作者:    瀏覽數:7,921

          本文榮獲二〇一四年度理論成果獎三等獎
                                                           解除勞動合同關系”的訴請是否屬于仲裁的受理范圍
                                                                  廣州金鵬律師事務所 蔡飛律師

              在勞資雙方對于勞動關系的解除尚未達成書面的正式協議之前, “確認勞動合同關系已解除”的仲裁請求,對于勞資雙方均具重要意義。對于勞動者而言,這是勞動者要求解除或終止勞動合同的經濟補償金或要求違法解除勞動合同的經濟賠償金的前提條件。而對于用人單位而言,請求確認勞動關系已解除,也是免除繼續為勞動者繳納社會保險、發放工資等用工義務的前提條件。為此,《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(下簡稱“調解仲裁法”)的第二條明確規定“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:……(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;……”,從上述規定可知,確認勞動關系的解除,毫無疑問,屬于勞動仲裁的受理范圍,事實上,“確認勞動合同關系已解除”一直是勞動爭議中最常見的仲裁請求之一。
              但是,也有一種較特殊的情形,那就是勞資雙方在勞動合同的履行過程中,勞資雙方產生勞動糾紛時對于離職或辭退的主張,不敢或不愿意向對方主張。其原因在于,對于勞動者而言,是怕承擔因為向單位主張要求離職的原因,并不符合《中華人民共和國勞動合同法》(下簡稱“勞動合同法”)第三十八條規定,屬于勞動者可以要求離職而人單位需承擔經濟補償金責任的情形,部分勞動者甚至希望熬到用人單位出具解除勞動合同的通知,以便利用用人單位在解除勞動合同過程中的過錯行為,要求單位支付經濟賠償金。而對于用人單位而言,多也是出于怕承擔經濟補償金甚至經濟賠償金的法律責任,因此,也不愿意出具解除勞動合同的通知。以至于出現這樣的一種奇怪情形,那就是勞動爭議發生后,直到庭審的當天,勞資雙方的任一方均未向對方送達過離職/辭退的通知,雙方的勞動合同一直還在履行中。于是,往往就會有一方向仲裁庭提出要求“解除勞動合同關系”的仲裁請求。
              關于要求“解除勞動合同關系”,是否屬于勞動仲裁的受理范圍,在處理勞動爭議的實踐中,有較大的爭議。以下,筆者將通過一個真實的案例對此進行分析,與期與各方共探討。
              一、案情簡介
             李某于2004年入職某咨詢公司(下簡稱“公司”),每月工資為10000元,從2013年起,雙方對工資待遇的調整,一直沒有達成一致意見,矛盾逐漸激化。李某為此于2013年7月以公司拖欠工資為由,向某勞動仲裁委員會提起仲裁申請,其中有一項仲裁申請為“解除勞動合同關系” 直到仲裁開庭時,李某一直在公司正常上班。
             對于“解除勞動合同關系”的仲裁請求,公司答辯認為,這不屬于仲裁的受理范圍,如李某曾經先向公司要求解除勞動合同關系,但公司不同意的情況下,李某才可以以“確認勞動合同關系已解除”為由,提起仲裁。
          針對公司的答辯,并經仲裁員的詢問及提示該仲裁請求不予處理的風險后,李某當庭向公司的代理人提出口頭的通知:因為單位未足額支付勞動報酬,因此要求離職。在向公司的代理人提出口頭的離職通知后,李某當庭向仲裁庭提出變更仲裁請求,要求確認勞動合同已于仲裁庭審的當日解除。
              二、法律評析
              關于本案,有一個問題值得我們深思,那就是李某在仲裁立案時, “解除勞動合同關系”的請求是否屬于仲裁的受理范圍。這也是在庭審時,李某代理人和公司代理人的爭議焦點。
          李某的代理人認這屬于勞動仲裁受理的范圍,仲裁庭對此不處理,明顯違反了調解仲裁法的規定,因為該法第二條第(二)項明確規定“(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議”屬于仲裁的受理范圍,而本案的仲裁請求是“解除勞動合同關系”,明顯屬于該規定的受理內容。
              筆者認為,李某的代理人片面解讀了調解仲裁法第二條的規定,所謂的“解除勞動合同關系”的仲裁請求不屬于該第二條規定的范圍,不屬于仲裁庭受理的內容,理由如下:
              首先,我們細讀該第二條第一款第(二)、(三)項的規定可知,仲裁受理的與離職有關的爭議是因為要求解除勞動合同、辭職等而引發的爭議,具體如勞資雙方的任一方向對方主張解除勞動合同關系,但對方不同意,或勞動合同關系已實際解除的情況下,勞動者或用人單位因此而要求確認勞動合同已解除等的仲裁請求,也即是說,只在在解除勞動合同關系的過程中發生的爭議,才是仲裁受理的范圍,而“要求解除勞動合同關系”則不屬于該范圍。具體本案而言,因為李某在提起仲裁申請之前,從來沒有向公司主張過解除勞動合同關系,而直到庭審之時,其仍在公司正常上班。因此,關于解除勞動合同的爭議也就根本還沒有發生,故仲裁不應受理。除非有其向公司申請離職或通知單位解除勞動合同或以曠工的方式直接離職,但單位不同意等糾紛的事實,仲裁才可以受理。
              其次,勞動合同是勞資雙方根據雙方的自治意思經平等協商一致所達成的協議,根據合同相對性的原則中的主體相對性理論,勞動者要求解除合同時,應向勞動合同的另一方—用人單位提出,而非向與合同無關的第三方—仲裁機構提出。
          再次,仲裁部門作為中立的裁判機構,并非行政部門,無權更不應該對于勞資雙方所履行的合同進行干預,勞動合同是否需要解除,應由合約的雙方協商一致解決,只有在已進行了協商的前提下,因雙方分岐無法彌合,不能就勞動合同是否解除達成一致意見的情況下,為了避免雙方權利義務處于不確定的狀況而損害任一方的合法權益時,才應由仲裁部門對勞動合同是否已解除的事實進行評價,需注意的是,仲裁部門所作的是評價性的結論,具體為確認勞動合同是否已經解除或確認勞動合同的解除是否合法等,但不應主動判令解除勞動合同關系,否則屬越權而無效的行為。
              三、結語
              近年來,勞動者的文化水平及維權意識在不提高、增強,而另一方面,在種種要素的疊加影響下,企業的經營經成本不斷增加,同時,法律對于勞動者權利的保護亦趨增強,各種因素的影響下,勞動爭議糾紛居高不下。但是從另一方面來看,勞動法律規定繁雜、散亂,在發生勞動糾紛時,任一方如無勞動法律專業人員的指導,往往會導致其合理的權利受損。回歸本案,因申請人及其代理人在申請仲裁時未能提出適當的仲裁請求,雖然其在庭審時,已意識到仲裁請求的不當,并當庭變更仲裁請求,要求“確認勞動合同關系已于庭審的當日解除”,但該變更后的仲裁請求仍被駁回,被駁回的原因是其沒有適當的提前通知時間,不符合勞動合同法第三十八第一款的規定。
              四、法律鏈接
              《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
              (一)因確認勞動關系發生的爭議;
              (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
              (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
              (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
              (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
              (六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
              《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
             (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
             (二)未及時足額支付勞動報酬的;
             (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
             (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
             (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
             (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
             用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

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