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          解除和終止勞動合同用人單位應否給予勞動者經濟補償問題的探討

          2006-03-13    作者:廣東金立律師事務所律師 羅金亮 ?    瀏覽數:8,562

                     
                          (該文榮獲廣州市律師協會2005年度理論成果鼓勵獎)

              我國《勞動法》只要求用人單位在勞動合同解除時應承擔支付經濟補償金的義務,并沒有規定在勞動合同終止時也要支付經濟補償金。筆者現就解除和終止勞動合同用人單位應否給予勞動者經濟補償問題作一探討。
              案例:2002年5月,順德某燈飾一廠員工周某等33人在勞動合同期滿后,提出不再與原廠續簽勞動合同,并要求某燈飾一廠支付生活補助費,遭到廠方拒絕。后周某等向順德勞動仲裁委員會提出相關申請,被駁回。
              于是周某等33人將某燈飾一廠告上法庭。后經順德區人民法院一審判決,某燈飾一廠勝訴。原告不服,上訴到佛山市中級人民法院,2003年6月30日,佛山市中級人民法院作出終審判決,駁回上訴,維持原判。
              據有關媒體對本案報道,廠方不愿支付生活補助費的主要原因是:廠方在用工期間已按規定為原告購買了勞動保險,原告在合同終止后,已有生活保障。
              但原告還是執意要將這場官司打到底,因為1995年出臺的《廣東省勞動合同管理規定》規定,在勞動合同期滿終止時,用人單位應一次性發給勞動者生活補助費。
              探討:1、生活補助費與經濟補償金是否同一概念?
              根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(1995年8月4日勞動部發布)第93條規定:“勞動部、外經貿部《外商投資企業勞動合同管理規定》(勞部發(1994)246號)與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)中關于解除勞動合同的經濟補償規定是一致的,246號文中的‘生活補助費’是勞動法第二十八條所指經濟補償的具體化,與481號文中的‘經濟補償金’可視為同一概念。”據此規定,“經濟補償金”不單是指“生活補助費”,而是包括但不限于“生活補助費”。
              2、解除與終止的概念
              解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為:
              ①法定解除--《勞動法》第25條、第26條、第27條、第31條、第32條。
              ②約定解除--《勞動法》第24條。
              根據《勞動法》的規定,勞動合同既可以由單方依法解除,也可以雙方協商解除。勞動合同的解除,只對未履行的部分發生效力,不涉及已履行的部分。
              終止是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。
              如上所述,勞動合同的解除與終止,兩者的區別在于解除是對未履行的部分勞動合同的解除,既可以由單方依法解除,也可以雙方協商解除。而終止是勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,他體現出當事人雙方對勞動合同的合意和自治。
              3、終止勞動合同關系用人單位是否應給予勞動者經濟補償金?
              本案例涉及的是勞動合同期限屆滿終止時,用人單位是否應當支付勞動者經濟補償的問題。《勞動法》對勞動者在勞動合同終止時能否享有經濟補償未作明確規定,而現行勞動法規及相關政策對勞動合同終止是否應支付經濟補償金的規定又不同,有關部門對用人單位在勞動合同終止時是否應支付經濟補償金的前后解釋也不一致。本案中,原告還是執意要將這場官司打到底,因為1995年出臺的《廣東省勞動合同管理規定》規定,在勞動合同期滿終止時,用人單位應一次性發給勞動者生活補助費。但是,在2003年5月13日,廣東省政府《印發關于修改〈廣東勞動合同管理規定〉第29條、30條決定的通知》(以下簡稱《規定》)規定,對勞動合同期滿終止不符合條件的職工(即1986年9月底以后參加工作的職工),企業可以不發給生活補助費。因此,司法人員可以按“新法優于舊法”的法律適用原則,選擇適用上述修改《規定》。其判決后果還是引起原告的嚴重不滿和疑問:上述修改《規定》是否有溯及以往的效力?
              上述《規定》出臺后,廣東省勞動保障廳向媒體作出權威解釋,廣東省政府對《規定》第29條、30條作出修改的決定,是為實現我省成為經濟強省,社會保險制度不斷完善的新條件下作出的。它一方面考慮了進一步改善投資環境,合理降低企業人工成本,提高企業的競爭力。另一方面,又考慮到1986年9月底以前參加工作的職工,在計劃經濟時期工資偏低,現在年紀偏大,相對年輕職工來說再就業的困難較大的實際,適當給予保護。因此,修改《規定》兼顧保障了企業和職工雙方的合法權益。從長遠發展的情況看,企業發展了,更有利于職工的就業,有利于增加勞動者的收入,企業和職工的根本利益是一致的。修改《規定》后,對勞動合同期滿終止不符合條件的職工,企業可以不發給生活補助費,但對于提前解除勞動合同的職工,企業必須按《勞動法》和原勞動部印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等有關規定,支付經濟補償金。不能把對合同期滿終止勞動關系可以不支付生活補助費和對解除勞動關系必須支付經濟補償金混為一談。
              修改《規定》是對珠江三角洲企業的一個重大利好。但我們必須看到修改《規定》后引起社會不和諧的一方面。一是1986年9月底以前參加工作的職工在失業后重新找工作增加了難度,因為用人單位招用這些年齡偏大的職工在合同終止后須按《規定》支付生活補助費,而招聘1986年9月底以后參加工作的年輕職工在合同終止后無須支付生活補助費。我想如今企業在招聘員工時以35歲以下為條件之一也是考慮到上述《規定》的主要原因。沒想到《規定》對年齡偏大職工的優惠而其在失業后重新就業時卻受到不公平對待。二是《規定》對1986年9月底以后參加工作的年輕職工在合同終止后無須支付生活補助費也顯失公平。因為勞動合同大多表現為有固定期限,勞動者在合同期滿后,只有與原單位續簽勞動合同或者與其他用人單位重新簽訂勞動合同才能實現再就業,如果在勞動合同期滿后,用人單位不再與勞動者續簽勞動合同,勞動者就面臨失業,即使勞動者能較快地尋找到新用人單位,也只是失業的時間縮短而已。如有的用人單位與勞動者只簽訂一個月的勞動合同,用人單位的作法并不違法,而勞動者為了求生存也無可奈何地與用人單位合作。尤其值得我們關注的是用人單位片面追求經濟效益和部分地方借口保護投資環境而漠視勞動者合法權益的現象比較突出。目前我國勞動力市場供大于求的矛盾非常突出,用人單位相對于勞動者而言占有整體優勢,在勞動關系管理上漠視勞動者權益的問題還比較突出,不遵守勞動法律、法規,侵犯勞動者合法權益的現象還經常發生。
              4、勞動者在終止勞動合同關系后的期待權問題
              有鑒于此,由于《勞動法》未對勞動合同終止程序作任何規定,《規定》對用人單位在勞動合同終止時可以不支付生活補助費的條件下,必須完善勞動合同的終止程序,明確用人單位必要的義務,為勞動者在合同期滿終止勞動關系后盡快實現再就業提供條件。同時也應賦予勞動者對合同期滿后續簽的期待權。如果用人單位在法律、法規規定的時間內,未履行終止合同雙方不再續簽的通知義務,則勞動者可以要求用人單位支付相當于法律、法規規定的期待期間的工資報酬。

           

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